recesso anticipato

Recesso anticipato dal contratto di lavoro a termine

In tempi simili, trovare un lavoro è davvero complicato, e, anche nel momento in cui lo si trova, non è detto che le condizioni siano stabili. I contratti a tempo determinato sono all’ordine del giorno, e non offrendo condizioni ideali moltissime persone continuano la ricerca di un lavoro migliore pur lavorando già con contratto a termine. E nel caso lo si trovi? Esiste la possibilità di recesso anticipato da un contratto di lavoro a termine?

Un lavoratore può recedere anticipatamente da un contratto di lavoro a termine?

La disciplina dell’istituto del preavviso, regolata dall’articolo 2118 del codice civile, prevede espressamente la possibilità, di ciascuno dei contraenti, di recedere dal contratto di lavoro, dando il preavviso, nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità, soltanto per i contratti di lavoro a tempo indeterminato.

La clausola di recesso anticipato, del rapporto di lavoro, con contestuale preavviso scritto a mezzo lettera raccomandata, nei termini previsti dai propri Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro applicabile al settore lavorativo di appartenenza, può, pertanto, operare solo per i contratti a tempo indeterminato e non può essere applicata, pur se inserita volontariamente e consensualmente dalle parti, per i contratti a tempo determinato.

Questo discende dalla logica del contratto di lavoro a termine: un contratto di lavoro voluto dalle parti con una determinata scadenza significa che entrambi hanno interesse a che il lavoro continui almeno fino a quella data!

In caso di recesso anticipato dal contratto a termine si deve dare il preavviso?

Occorre ricordare che, alla fattispecie in esame, non si applicano le norme sul preavviso, poiché si ritiene che le parti siano a conoscenza, sin dall’inizio, della naturale scadenza originariamente pattuita.

Cosa succede se il lavoratore recede dal contratto prima della sua scadenza?

Nel caso di recesso anticipato dal contratto di lavoro a tempo determinato, senza giusta causa, è possibile che il datore di lavoro richieda i danni al prestatore di lavoro.

Secondo la giurisprudenza consolidata, la parte che recede – fuori dai casi che vedremo che sono legittimi – sarà obbligata a risarcire il danno, che di norma il giudice liquida in via equitativa, quantificabile nelle retribuzioni che intercorrono tra la data del recesso e la scadenza del termine inizialmente fissato, salvo che non si provi il maggior danno.

In caso di recesso anticipato del lavoratore, in effetti, il datore di lavoro perde sia la forza lavoro, ossia il lavoratore di cui aveva bisogno fino alla data concordata ma potrebbe avere ulteriori danni quali ad esempio un ritardo nelle commesse e nei lavori assunti per conto terzi, una interruzione in una catena di lavorazione, oppure avere dei costi per la ricerca di personale sostitutivo oppure non riuscire a trovare un idoneo sostituto (pensiamo al caso ad esempio dell’unico cuoco in una cucina di un ristorante…)

Le ipotesi di danno potrebbero essere molteplici. Pertanto, è necessario poter valutare la condotta del prestatore di lavoro, per capire se possa sussistere la possibilità di una richiesta da parte del datore di lavoro, di risarcimento danni, causati dallo stesso lavoratore all’azienda, in relazione al recesso anticipato dal contratto di lavoro.

Ci sono delle ipotesi legittime di chiusura anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato?

Ovviamente ci sono dei casi in cui il lavoratore può recedere anticipatamente dal contratto a tempo determinato. Il primo caso è quando ci sia una giusta causa, ossia una ragione grave che non consenta la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro. La seconda ipotesi è quando ci sia una risoluzione per mutuo consenso, ossia quando entrambe le parte sono concordi nel chiudere prima il rapporto di lavoro. L’ultima ipotesi è quando per impossibilità sopravvenuta della prestazione non è possibile continuare il rapporto di lavoro

Un recesso anticipato non è un problema, se si è seguiti da un professionista

Nel diritto del lavoro è veramente facile fare qualche azione avventata, violare inconsapevolmente qualche clausola contrattuale o affrontare una situazione con ingenua leggerezza. Per evitare problemi la cosa migliore è sempre farsi seguire da un professionista: se ne hai bisogno rivolgiti al nostro studio, tutela i tuoi diritti!

Articolo scritto in collaborazione con l’avvocato Maria Monica Bassan

tempo di viaggio

Tempo di viaggio e di lavoro

Spesso pensiamo che la contrattazione e la definizione delle condizioni lavorative riguardino solo il tempo che spendiamo materialmente sul posto di lavoro, o per lo meno il tempo che, da contratto, dovremmo spendere lavorando. Eppure non è così: la definizione delle condizioni lavorative può anche andare oltre quei confini, fino ad abbracciare il tempo di viaggio per andare al lavoro. Ecco come.

Ma se il posto di lavoro è lontano da casa, il tempo di viaggio per arrivare al lavoro può essere retribuito?

La legge è chiara: non si computa come orario di lavoro il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro ed il relativo ritorno, salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi (D.Lgs. n. 66/2003).

Tuttavia, ci sono casi in cui il tempo di viaggio necessario per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’orario di lavoro ed è quindi computabile come prestazione lavorativa.

Quando?

Quando questo spostamento sia prestato in dipendenza del rapporto di lavoro e sia funzionale al rapporto stesso, in quanto indispensabile alla prestazione principale.

Secondo la Suprema Corte di Cassazione rientra in questa fattispecie l’ipotesi del lavoratore che sia obbligato a presentarsi presso la sede aziendale (per esempio per prendere il veicolo aziendale oppure per prendere del materiale o del vestiario) e sia poi di volta in volta inviato in diverse località per svolgere la sua prestazione lavorativa. E’ il caso tipico delle imprese edili o di manutenzione degli impianti.

Diverso è il caso della trasferta

Dice la giurisprudenza: 

“… salvo diverse previsioni contrattuali, il tempo impiegato giornalmente per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non può considerarsi come impiegato nell’esplicazione dell’attività lavorativa vera e propria, non facendo parte dell’orario di lavoro effettivo, e non si somma quindi al normale orario di lavoro”. (Cassazione, sentenza n. 5701 del 22 marzo 2004)

l tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere la sede di lavoro durante la trasferta, quindi, non è attività lavorativa ed il disagio che deriva al lavoratore è assorbito dall’indennità di trasferta. Lo ha precisato il Ministero del lavoro con l’interpello int. n. 15/2010.

In ogni caso, per quanto riguarda il trattamento delle ore di viaggio dei lavoratori inviati in trasferta, occorre verificare sempre la disciplina della contrattazione collettiva.

Il tempo di viaggio: solo uno dei molti dettagli!

Il diritto del lavoro è una materia davvero complessa, che però è tutto’altro che accademica! Infatti, ogni dettaglio di un contratto influenza direttamente uno degli spazi che viviamo più intensamente, quello del lavoro, impattando direttamente e tangibilmente sulla qualità della nostra vita. Per questo, quando ci troviamo a dover dirimere questioni sul posto di lavoro, è sempre meglio farsi rappresentare da un legale competente: contatta il nostro studio se ne hai bisogno, tutela i tuoi diritti!

part time

Part time o full time: l’orario di lavoro nei contratti

In un momento storico in cui le regole relative ai rapporti di lavoro si moltiplicano, si corre il rischio di non prestare adeguata attenzione ad alcuni aspetti fondamentali dei contratti di lavoro che si vanno a firmare. In alcuni casi si può persino rischiare di non soffermarsi sulle clausole – a dire il vero non sempre chiare – relative all’orario di lavoro, soprattutto quando si tratta di lavoro part time.

Non è mai una brutta idea, quindi, ritornare a dare uno sguardo a cosa dice la legge.

In un momento storico in cui le regole relative ai rapporti di lavoro si moltiplicano, si corre il rischio di non prestare adeguata attenzione ad alcuni aspetti fondamentali dei contratti di lavoro che si vanno a firmare. In alcuni casi si può persino rischiare di non soffermarsi sulle clausole – a dire il vero non sempre chiare – relative all’orario di lavoro!

Non è mai una brutta idea, quindi, ritornare a dare uno sguardo a cosa dice la legge.

Contratti di lavoro full time o part time: come si distinguono?

contratti di lavoro si distinguono, oltre che in base alla loro durata, a tempo indeterminato o determinato, in base all’orario: a tempo pieno o parziale.

Di regola, se il contratto non prevede esplicitamente qualcosa di diverso, l’orario di lavoro è pieno. Ciò significa che, di norma, il lavoratore dipendente è tenuto a prestare la sua attività per un numero di ore pari a 40 settimanali, distribuite su 5 o 6 giorni.

In alcuni casi, tuttavia, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, o CCNL, applicato dal datore di lavoro può prevedere un numero di ore settimanali superiore o inferiore.

In ogni caso, l’orario di lavoro svolto oltre il limite settimanale stabilito dal CCNL applicato in azienda dovrà considerarsi straordinario e, quindi, dovrà essere retribuito in misura maggiore, sempre in conformità a quanto previsto dal CCNL.

Contratti di lavoro a tempo pieno o parziale: una netta distinzione.

Se il contratto a tempo pieno è la regola, il contratto a tempo parziale è l’eccezione. Ciò significa che un dipendente potrà lavorare per un orario ridotto rispetto a quello normale previsto dal CCNL soltanto se ciò è espressamente previsto nel contratto di lavoro.

Non solo! Nel contratto di lavoro a tempo parziale, infatti, devono essere stabilite sia la durata della prestazione, sia la collocazione temporale con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Cosa sta a significare?

Che nel documento sottoscritto al momento dell’assunzione dovranno essere indicati in modo chiaro e specifico:

  • il numero di ore di lavoro previste per ogni settimana;
  • i giorni di lavoro, dal lunedì alla domenica;
  • il numero di ore da svolgere in ogni giorno della settimana;
  • quando le ore di lavoro devono essere svolte durante ogni giornata.

Per esempio, in caso di contratto di lavoro di 24 ore settimanali, potrà essere previsto che i giorni lavorativi vadano dal lunedì al sabato, che il lunedì, mercoledì e venerdì, il dipendente lavori dalle 9 alle 12 e che il martedì, giovedì e sabato, lavori dalle 14 alle 19.

Quanto previsto nel contratto vincola il lavoratore, ma anche il datore di lavoro, che non potrà variare di volta in volta l’orario in base alle esigenze variabili dell’azienda.

I contratti part time possono godere di una certa flessibilità

Ci sono però strumenti che consentono di aumentare la flessibilità di questo tipo di contratto: le clausole elastiche, flessibili o entrambe.

Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro di variare in aumento la prestazione lavorativa e quindi di aumentare le ore di lavoro settimanali.

Le clausole flessibili consentono la variazione della collocazione temporale della prestazione stessa e quindi permettono al datore di lavoro di chiedere al dipendente di prestare attività in giorni ed ore diversi rispetto a quelli specificati nel contratto.

Tutte le variazioni devono però essere comunicate al lavoratore con almeno due giorni di preavviso.

Attività di lavoro oltre l’orario stabilito: è possibile?

In ogni caso, il lavoratore a tempo parziale può sempre svolgere attività di lavoro oltre l’orario pattuito.

È infatti consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, ossia di attività di lavoro che va oltre il numero di ore previsto nel contratto, ma è comunque entro il limite dell’orario normale di 40 ore settimanali.

Tuttavia, è bene precisarlo, il lavoro supplementare non può essere svolto sistematicamente, ma deve rispondere ad esigenze straordinarie ed eccezionali del datore di lavoro. Se, infatti, lo svolgimento di lavoro supplementare diviene la regola, allora il dipendente potrà avanzare legittime pretese di rivedere il proprio orario di lavoro.

Consentito, anche nel contratto di lavoro part time, è pure lo svolgimento di lavoro straordinario, ossia quello svolto oltre le 40 ore settimanali.

In entrambi i casi, sia per il lavoro supplementare, sia per il lavoro straordinario, al dipendente spetta una retribuzione oraria maggiorata.

È quindi sempre bene prestare attenzione alla busta paga, per verificare che la retribuzione sia corretta!

Conversione da full time a part time e viceversa: si può fare?

Un passaggio da full time a part time è possibile, a patto che ci sia accordo delle parti e che questo sia testimoniato da un atto scritto. Questo significa che una simile variazione non può esser unilateralmente imposta dal datore di lavoro. Allo stesso modo, è ammessa variazione da part time a full time.

Un eventuale rifiuto del dipendente alla variazione, in un senso o nell’altro, non costituisce legittimo motivo di licenziamento.

In alcuni casi eccezionali è persino riconosciuto al lavoratore il diritto ad ottenere la riduzione, pur non sussistendo l’accordo con il datore di lavoro. Ciò accade, ad esempio, per le lavoratrici madri o i lavoratori affetti da patologie oncologiche o altre patologie gravi.

Il diritto del lavoro è una materia complessa, ma regola molti aspetti della nostra vita quotidiana, con conseguenze anche incisive sugli interessi immediati di chiunque. Le controversie sono all’ordine del giorno, per questo conviene sempre avere modo di consultare un legale. Se hai bisogno di assistenza per questioni lavorative contatta il nostro studio: tutela i tuoi diritti!