diritto alla disconnessione

Diritto alla disconnessione: ricaricarsi… staccando la spina!


Paradossale a dirsi ma immediato nella vita di chiunque, tutti abbiamo bisogno di un periodo di distacco dal mondo per ricaricarci e tornare al nostro lavoro con più efficacia. Fin qui nulla di strano, esperienze di vita comune, eppure negli ultimi tempi le nuove forme di lavoro da remoto hanno imposto una riflessione seria su un argomento caro a tutti i lavoratori: il diritto alla disconnessione.

Il diritto alla disconnessione: tutto comincia con lo smart working.

Lo smart working è una modalità di lavoro che, durante il periodo di lock down, quasi tutti si sono trovati costretti a sperimentare e che sembra essere destinata a divenire parte della nostra quotidianità. Alcuni Stati, lo ricordiamo, hanno già preso atto del cambiamento in corso e hanno già introdotto norme volte a regolamentare lo smart working e riportare in equilibrio il rapporto fra vita e lavoro.

Secondo i dati diffusi dal Parlamento europeo, con l’avvento della pandemia il c.d. smart working ha avuto un incremento, rispetto al periodo precedente, di almeno un 30%, determinando un importante cambiamento nelle vite dei lavoratori. Il lavorare da casa, infatti, ha portato ad essere sempre connessi e, quindi, a prestare attività per molte ore continuative: in media si è calcolato che un lavoratore in smart working sia effettivamente attivo per non meno di 48 ore settimanali.

Tutto ciò ha avuto, inevitabilmente, un impatto negativo sull’equilibrio fra esigenze lavorative e di vita quotidiana. Per questo, all’inizio dell’anno, lo stesso Parlamento europeo ha chiesto alla Commissione Europea di approvare una legge che garantisca il c.d. diritto alla disconnessione, ossia il diritto del lavoratore a disconnettersi digitalmente dalla sua attività al termine dell’orario di lavoro, senza ciò abbia ripercussioni negative da parte del datore di lavoro.

Il “diritto alla disconnessione” è ormai divenuto un diritto fondamentale, equiparabile al diritto di godere del riposo infrasettimanale o delle ferie.

Tra i vari Stati europei che hanno regolamentato lo smart working, il Portogallo è stato il primo ad aver recepito, almeno in parte, le indicazioni provenienti dal Parlamento europeo. Infatti, pur non avendo riconosciuto un vero e proprio diritto alla disconnessione, ha espressamente vietato ai datori di lavoro di contattare i dipendenti fuori dall’orario di lavoro o di monitorarli mentre lavorano da casa, sostanzialmente tutelando la libertà di ogni lavoratore di dedicare un adeguato numero di ore alla propria vita privata. Oltre a questo, la legge prevede che ai lavoratori venga elargito un contributo economico per far fronte alle spese di connessione internet e di elettricità, anche se le disposizioni non saranno applicabili alle aziende con meno di dieci dipendenti.

È bene sottolineare, però, che tra gli obiettivi della nuova normativa non vi è soltanto quello di tutelare i lavoratori, ma anche quello di attrarre i nomadi digitali nel Paese, secondo quanto dichiarato dalla stessa ministra portoghese Ana Mendes Godinho.

E per quanto riguarda l’Italia?

In Italia esiste già una legge che regolamenta il lavoro agile, la L. n. 81/2017. Essa, però, non contempla alcun generale diritto alla disconnessione ed ha rimesso la regolamentazione ad un eventuale accordo tra le parti, il quale dovrà individuare “i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”

La genericità di tali disposizioni fa sì che, molto spesso, la disconnessione rimanga inattuata nella pratica; per questo, nella nuova società post pandemia, si rende inevitabile un nuovo intervento del legislatore o, quanto meno, della contrattazione collettiva, al fine di garantire ai lavoratori agili un effettivo diritto alla disconnessione.

Il diritto del lavoro, qualcosa di davvero complesso

Per questo, quando si tratta di comprendere e far valere i propri diritti, è sempre consigliabile rivolgersi a un professionista. Contatta il nostro studio: la prima consulenza è senza impegno!

riposo dal lavoro

Riposo dal lavoro: quanto e come. Ecco cosa dice la legge

La cronaca ci fornisce sempre più spesso spunti di riflessione su come e quanto sia cambiato il mondo del lavoro, non tanto in termini di disciplina normativa, quanto di percezione. La recente polemica sulla mancanza di personale, specie nei settori della ristorazione e dell’accoglienza turistica, ha portato l’attenzione sull’importanza che tempo libero e riposo dal lavoro ha per i lavoratori, specie per quelli appartenenti alle generazioni più giovani.

In precedenza abbiamo parlato del tempo dedicato all’attività lavorativa e, quindi, dell’orario di lavoro. In questo articolo, invece, ci occupiamo nello specifico del tempo riservato alla sfera personale e al riposo del lavoratore e alle norme di legge che lo tutelano.

Lavoro straordinario, diritto al riposo e festività

Nell’articolo dedicato al contratto di lavoro part time o a tempo pieno, abbiamo accennato al lavoro straordinario.

Lavoro straordinario è quello prestato oltre le 40 ore settimanali ovvero oltre la media dell’orario settimanale stabilito dai contratti collettivi nel periodo di riferimento dagli stessi indicato, indipendentemente dalla durata dell’orario giornaliero.

Fermi restando i limiti posti dall’ordinamento per quanto concerne la durata massima della prestazione, viene demandato ai CCNL regolamentare le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro straordinario.

In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali. È previsto altresì un limite settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, che è quantificato in 48 ore.

Non è consentito lavoro straordinario ad iniziativa del lavoratore.

Normalmente il lavoro straordinario viene retribuito attraverso una maggiorazione della retribuzione ordinaria, prevista dalla contrattazione collettiva. Il lavoro straordinario può essere retribuito a forfait, cioè quantificando un compenso onnicomprensivo non vincolato al numero di ore effettivamente lavorate oltre l’orario di lavoro.

Il lavoro straordinario non può eccedere un determinato limite.

La legge, infatti, tutela il diritto al riposo del lavoratore, che deve poter godere di un periodo dedicato a ristorare le proprie energie e recuperare le forze.

Per questo ai lavoratori deve essere garantito un periodo di riposo giornaliero di almeno 11 ore. Di conseguenza, se un lavoratore ha concluso il suo turno alle 24.00, non potrà per legge riprendere la sua attività prima delle 11.00 del mattino successivo.

Il riposo settimanale, è un diritto inderogabile del dipendente, che deve poter beneficiare di 24 ore di riposo ogni 6 giorni consecutivi di lavoro.

Il giorno di riposo può coincidere con la giornata di domenica, ma anche con altra giornata nel corso della settimana, detta giornata di riposo compensativo. Il diritto al riposo settimanale, in quanto inderogabile, non può essere negato dall’azienda. Il lavoratore non può rinunciarvi o monetizzarlo, convertendolo nel pagamento da parte del datore di una somma di denaro.

Ma perché è così importante il riposo dal lavoro?

L’importanza di dedicare il giusto tempo al riposo è stata riconosciuta dai Giudici, che hanno in molti casi riconosciuto ai lavoratori il diritto al risarcimento dei danni derivanti dal c.d. superlavoro. Si può parlare di danno da superlavoro quando l’eccessivo prolungamento della durata della prestazione, per richiesta o col semplice consenso, anche se implicito, del datore di lavoro, determina una lesione alla integrità psico-fisica del lavoratore.

L’esperienza di molti lavoratori si discosta dalle norme di legge.

Lo sappiamo, spesso e volentieri, queste regole vengono aggirate, se non ignorate. Se è capitato anche a te e ritieni di avere bisogno di assistenza per una violazione dei tuoi diritti sul posto di lavoro contatta il nostro studio. La prima consulenza è senza impegno!

indennità di disoccupazione

Indennità di disoccupazione (NASpI): un diritto da preservare 

Spesso i rapporti sul posto di lavoro non sono affatto di facile gestione. Può capitare che vi siano problemi nei rapporti interpersonali oppure, semplicemente, contrazioni di mercato. Questo può far sì che un lavoratore senta l’esigenza di porre fine al rapporto in essere e cercare un altro impiego. Purtroppo, non sempre datore di lavoro e dipendente riescono a raggiungere un accordo in merito alla conclusione del loro rapporto. Per questo, molti lavoratori, pur di svincolarsi da rapporti di lavoro divenuti ormai improseguibili, decidono di rassegnare le proprie dimissioni. Spesso senza sapere che, così facendo, perderanno la possibilità di accedere all’indennità di disoccupazione, ossia alla NASpI

Facciamo chiarezza sull’indennità di disoccupazione, la NASpI 

L’acronimo NASpI sta per Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, un’indennità di disoccupazione mensile riconosciuta dall’INPS a quei lavoratori che si trovino in condizioni di disoccupazione involontaria. La prestazione non viene erogata automaticamente dall’Istituto, ma soltanto su domanda dell’interessato, da presentarsi per via telematica. 

La NASpI, dunque, non spetta in tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro. Spetta solo in quelli in cui il lavoratore ha perso involontariamente la propria occupazione. Ciò fa sì che, generalmente, l’indennità venga riconosciuta a chi è stato licenziato. Non è così per chi ha posto fine consensualmente al rapporto di lavoro o ha rassegnato le proprie dimissioni.

Fanno eccezione i seguenti casi: 

1- Dimissioni per giusta causa 

 Con tale terminologia si intendono le ipotesi in cui il lavoratore si vede costretto a rassegnare le dimissioni. Questo perché i comportamenti del datore di lavoro rendono impossibile proseguire il rapporto. Sul punto l’INPS ha chiarito che possono rassegnarsi dimissioni per giusta causa quando: 

  • Non sia stata pagata la retribuzione; 
  • Il lavoratore abbia subito molestie sessuali sul luogo di lavoro; 
  • Le mansioni lavorative siano state modificate in senso peggiorativo; 
  • Il lavoratore sia stato vittima del cosiddetto mobbing. Ossia abbia subito un crollo del proprio equilibrio psico-fisico a causa di comportamenti vessatori da parte dei superiori gerarchici o dei colleghi; 
  • Vi siano state notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito della cessione dell’azienda ad altre persone (fisiche o giuridiche); 
  • Il lavoratore sia stato spostato da una sede a un’altra senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” previste dall’articolo 2103 del codice civile; 
  • Ci sia stato un comportamento ingiurioso da parte del superiore gerarchico nei confronti del dipendente. 

2- Dimissioni intervenute durante il periodo tutelato di maternità 

A partire, quindi, da 300 giorni prima della data presunta del parto fino al compimento del primo anno di vita del bambino. 

3 - Risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di conciliazione avanti l’Ispettorato Territoriale del Lavoro 

4- Risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso un’altra sede della stessa azienda distante più di 50 km dalla sua residenza e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in 80 minuti o più

In ogni caso, non potranno avere accesso alla prestazione i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni. Come loro gli operai agricoli, a tempo determinato e a tempo indeterminato, oltre che i lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI. Avranno, invece, diritto all’indennità gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperative, il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato. Anche i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni. 

Vedere riconosciuti i propri diritti e poter usufruire degli ammortizzatori sociali, insomma, richiede un giusto grado di conoscenza della normativa vigente. Per questo è sempre consigliabile, prima di risolvere un rapporto lavorativo, rivolgersi a dei professionisti per un aiuto.  

Rivolgiti al nostro studio: la prima consulenza è senza impegno! 

  

Articolo realizzato in collaborazione con l’avvocato Alice Pizzo 

contratti di lavoro

Contratti di lavoro full time o part time: una definizione per mille casi!

In un momento storico in cui le forme di regolamentazione del lavoro si moltiplicano, si corre il rischio di dimenticare quali siano le basi dei contratti di lavoro. Le condizioni generali che la legge definisce, le tutele che spettano ai lavoratori, persino lo stesso orario di lavoro!

Non è mai una brutta idea, quindi, ritornare a dare uno sguardo a cosa dice la legge, per lo meno nei casi, e nei contratti, più diffusi nel mercato del lavoro.

Contratti di lavoro: come si distinguono?

I contratti di lavoro si distinguono, oltre che in base alla durata, a tempo indeterminato o determinato, in base all’orario: pieno o parziale.

Di regola, se il contratto non prevede esplicitamente qualcosa di diverso, l’orario di lavoro è pieno. Ciò significa che il lavoratore è tenuto a prestare la sua attività per un numero di ore settimanali pari a quello stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, o CCNL, applicato dal suo datore di lavoro. Salvo che in alcuni casi eccezionali, l’orario di lavoro stabilito dai CCNL è di 40 ore settimanali.

L’orario di lavoro svolto oltre il limite settimanale stabilito dal CCNL applicato in azienda dovrà considerarsi straordinario e, quindi, dovrà essere retribuito in misura maggiore.

Contratti di lavoro a tempo pieno o parziale: una netta distinzione.

Se il contratto a tempo pieno è la regola, il contratto a tempo parziale è l’eccezione. Ciò significa che un contratto di lavoro può avere orario ridotto rispetto a quello normale previsto dal CCNL soltanto se ciò è espressamente previsto.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale devono essere stabilite sia la durata della prestazione, sia la collocazione temporale con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Dunque, nel contratto dovranno essere indicati:

  • il numero di ore previste per ogni settimana;
  • i giorni di lavoro, dal lunedì alla domenica;
  • il numero di ore previste per ogni giornata lavorativa;
  • la collocazione di tali ore durante la giornata.

Per esempio, in caso di contratto di lavoro di 24 ore settimanali, potrà essere previsto che i giorni lavorativi vadano dal lunedì al sabato, che il lunedì, mercoledì e venerdì, il dipendente lavori dalle 9 alle 12 e che il martedì, giovedì e sabato, lavori dalle 14 alle 19. Sia il datore di lavoro sia il lavoratore sono vincolati a quanto previsto nel contratto.

I contratti part time possono godere di una certa flessibilità

Ci sono però strumenti che consentono di aumentare la flessibilità di questo tipo di contratto: le clausole elastiche, flessibili o entrambe. Le prime consentono al datore di lavoro di variare in aumento la prestazione lavorativa, mentre le seconde consentono la variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. Queste variazioni devono però essere comunicate al lavoratore con almeno due giorni di preavviso.

In ogni caso, il lavoratore a tempo parziale può sempre svolgere attività di lavoro oltre l’orario pattuito. È infatti consentito lo svolgimento di lavoro supplementare, ossia oltre il numero di ore contrattualmente previsto, ma entro il limite dell’orario normale di cui al CCNL. Consentito è pure lo svolgimento di lavoro straordinario, oltre il numero normale di ore di lavoro. In entrambi i casi, al dipendente spetta una retribuzione oraria maggiorata.

Un passaggio da full time a part time è possibile, a patto che ci sia accordo delle parti e che questo sia testimoniato da un atto scritto. Questo significa che una simile variazione non può esser unilateralmente imposta dal datore di lavoro. Allo stesso modo, è ammessa variazione da part time a full time.

Un eventuale rifiuto del dipendente alla variazione, in un senso o nell’altro, non costituisce legittimo motivo di licenziamento.

In alcuni casi eccezionali è persino riconosciuto al lavoratore il diritto ad ottenere la riduzione, pur non sussistendo l’accordo con il datore di lavoro. Ad esempio nel caso di lavoratrici madri o lavoratori affetti da patologie oncologiche o altre patologie gravi.

Il diritto del lavoro è una materia tanto complessa quanto presente nella vita quotidiana e negli interessi immediati di chiunque. Le controversie sono all’ordine del giorno, per questo conviene sempre avere modo di consultare un legale. Se hai bisogno di assistenza per questioni lavorative contatta il nostro studio: la prima consulenza è senza impegno!

Articolo scritto in collaborazione con l’avvocato Alice Pizzo

Contratto a tempo determinato

Contratto a tempo determinato: ormai una prassi nel mondo del lavoro

Da decenni, ormai, il mondo del lavoro va complicandosi. Non si arricchisce solo di nuove professionalità, ma anche di nuove forme contrattuali che offrono ai lavoratori più o meno tutele, e ai datori di lavoro più o meno garanzie. Nello specifico, chiunque, ormai, ha avuto una o più volte nella vita un contratto a tempo determinato che ne regolava l’attività lavorativa.

Per cominciare, cerchiamo di capire di cosa si tratta quando si parla di contratto a tempo determinato

Ci siamo già occupati, in passato, sia della differenza tra lavoro autonomo e subordinato e il rapporto di stage. Partendo da queste basi, continuiamo a parlare di contratti di lavoro prendendo in esame rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e determinato.

Contratto a tempo determinato o contratto a termine

Il contratto di lavoro a tempo determinato ha durata predeterminata, poiché si estingue automaticamente alla scadenza del termine indicato nello stesso. Dunque, la distinzione principale tra contratto a tempo indeterminato e determinato sta nell’esistenza o meno di un termine finale.

È evidente che il contratto di lavoro a tempo determinato dà minori garanzie al lavoratore, che si trova in una condizione di precarietà. Per tale ragione, questa tipologia di contratto è stata per lungo tempo malvista dal legislatore e il suo utilizzo era consentito soltanto in via del tutto eccezionale.

Tuttavia, progressivamente è emersa, parallelamente all’esigenza di tutelare i lavoratori, anche quella di sostenere le imprese, fornendo loro strumenti che ne aumentassero la competitività. Nel tempo, dunque, si è compreso che il lavoro a tempo determinato, il cosiddetto lavoro “flessibile”, è un elemento fisiologico del mercato del lavoro. Questo perché consente di ridurre il costo del lavoro che le imprese si trovano a dover sostenere. Questa consapevolezza acquisita si è tradotta, nell’ultimo ventennio, in una serie di interventi legislativi volti a regolamentare, e non più a limitare, l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Ma come funziona il contrato di lavoro a tempo determinato?

Secondo la legislazione vigente, il contratto di lavoro a termine deve essere stipulato per iscritto, salvo che abbia durata inferiore ai 12 giorni; in mancanza dell’atto scritto, il contratto si intende stipulato a tempo indeterminato.

Secondo quanto previsto dall’art. 19, D. Lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018, non può avere durata superiore a 12 mesi. Tuttavia, la durata del contratto può essere aumentata oltre i 12 mesi, sino a 24 mesi, ma soltanto in presenza di una delle seguenti condizioni o causali:

alcune esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ossia non rientranti in quelle tipicamente svolte dall’azienda;

specifiche esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

determinate esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria, che dunque non possono essere affrontati con il personale in forze;

specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Quest’ultima possibilità è stata introdotta di recente ed ha una durata limitata del tempo, potendo essere utilizzata per stipulare contratti di durata superiore ai dodici mesi, ma comunque inferiore ai ventiquattro mesi, soltanto fino al 30 settembre 2022.

Fine contratto: proroga o rinnovo?

Quando il contratto a termine giunge alla sua fine, le possibilità per proseguire l’attività lavorativa fin qui svolta sono due: la proroga o il rinnovo.

PROROGA

Il termine del contratto di lavoro inizialmente concordato può essere prorogato fino ad un massimo di quattro volte. La proroga è libera nei primi dodici mesi. Se, però, il contratto prorogato supera il limite dei dodici mesi, nella comunicazione di proroga devono essere specificate le condizioni o causali di cui all’art. 19.

RINNOVO

Oltre a poter essere prorogato, il contratto a termine può anche essere rinnovato. La differenza tra proroga e rinnovo consiste nel fatto che, nel primo caso, il rapporto prosegue senza soluzione di continuità. Nel secondo caso, invece, tra il contratto e il suo rinnovo decorre un certo lasso di tempo, mai inferiore a dieci giorni.

Il contratto a termine può essere rinnovato solo in presenza delle causali e, comunque, per un periodo complessivo non superiore a 24 mesi.

Il diritto del lavoro è una materia davvero complicata e ricca di sfaccettature!

Si tratta però di qualcosa di presente nella vita di tutti e importantissima, tanto che, spesso, corre la necessità di avere supporto legale in situazioni sensibili e di difficile soluzione.

Se hai bisogno di assistenza da parte di un professionista contatta il nostro studio: la prima consulenza è senza impegno

Articolo scritto in collaborazione con l’avvocato Alice Pizzo

blocco dei licenziamenti

Blocco dei licenziamenti: i lavoratori possono stare tranquilli?

La morsa dell’emergenza scatenata dal Covid-19 non accenna ad allentarsi. Per la terza volta dall’inizio della pandemia si prospetta un nuovo lockdown e la crisi riduce sempre più la capacità delle aziende di mantenere i livelli occupazionali. Fortunatamente, però, le contromisure messe il campo dal governo tutelano i lavoratori, con il blocco dei licenziamenti per la durata dello stato di emergenza.

Ma il blocco dei licenziamenti è una tutela oppure no?

Facciamo bene ad avere fiducia nelle misure prese dal governo in materia di tutela del lavoro, oppure si tratta di una manovra che ha più una valenza simbolica che effettiva?

Beh, no: il blocco dei licenziamenti non è di sicuro solo simbolica. Le misure messe in campo dal governo sono più che adeguate, ma non sono universalmente applicabili. In poche parole, in questo periodo, non tutti i lavoratori sono al riparo dal licenziamento.

Come ogni norma, anche il blocco dei licenziamenti ha le sue fattispecie di applicazione, situazioni specifiche in cui la norma si applica e altre in cui invece non si applica. In pratica, alcuni licenziamenti sono vietati ma altri no.

Ma, a livello normativo, in cosa consiste il blocco dei licenziamenti?

Una delle prime risposte all’emergenza Covid-19 è stato il Decreto Legge 17 marzo 2020, che tutti conoscono come “Decreto Curaitalia”. Il DL prevedeva il blocco dei licenziamenti per cinque mesi, e si applicava a partire dal 23 febbraio 2020.

Il permanere dell’emergenza, poi, ha obbligato a prorogare più volte la norma, finché la Legge di Bilancio n.178/2020 ha differito il divieto dei licenziamenti fino al 31 marzo del 2021. Con ogni probabilità, anche questo termine verrà ulteriormente prorogato visto il perdurare della pandemia.

Il nome del provvedimento e l’immagine che i mass media hanno restituito ci portano spesso a credere che la cessazione dei rapporti lavorativi sia sempre vietata. In realtà non è così: la situazione è molto più complessa.

Il blocco dei licenziamenti funziona solo nei casi per giustificato motivo.

I licenziamenti per Giustificato motivo OGGETTIVO sono quelli legati all’attività produttiva, al funzionamento o alla riorganizzazione dell’azienda. In parole povere, un’azienda non può più licenziare un dipendente se cala la sua produzione o se, a seguito di una riorganizzazione interna, la posizione ricoperta dal lavoratore non è più richiesta.

In questo caso, il datore di lavoro potrà ricorrere alla Cassa Integrazione in Deroga, messa a disposizione dal Governo, a più riprese, proprio per rispondere alla crisi.

Il Blocco dei Licenziamenti, invece, non si applica a tutte le altre forme di licenziamento previste dal nostro ordinamento, quello per Giustificato motivo Soggettivo(ossia come conseguenza dell’inadempienza del lavoratore) e per Giusta Causa (quello immediato per un comportamento molto grave del lavoratore che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro; come ad esempio un furto in azienda o l‘abbandono del servizio o violenza).

In soldoni, un’azienda non potrà licenziarvi se, a causa di un calo delle commesse determinato dalla crisi, il vostro lavoro non è più richiesto, ma potrà ancora farlo ricorrendo ad altri tipi di licenziamento; ad esempio se vi assenterete più giorni dal lavoro senza una giustificazione o se vi renderete responsabili di un furto in azienda o di altre grave insubordinazione.

Quindi, a meno di un comportamento scorretto, il blocco dei licenziamenti mette al sicuro il posto di lavoro?

Purtroppo no. In alcuni casi il licenziamento è consentito anche per questioni di tipo economico. Vediamo quando:

-Per cessazione di attività

Quando l’azienda cessa l’attività o venga liquidata, e la cessazione sia permanente ed effettiva, i lavoratori vengono licenziati.

-Nel caso dei dirigenti

Quando sussiste una giustificazione, i dirigenti possono essere licenziati: non usufruiscono dunque del blocco dei licenziamenti.

-Per quanto riguarda gli operatori domestici

Colf, badanti e collaboratori domestici in generale possono sempre essere licenziati, purché venga dato loro il preavviso nei tempi stabiliti, quando previsto

-Durante il periodo di prova

La prima parte di un rapporto lavorativo, previsto dal contratto, in cui entrambe le parti possono recedere senza alcun tipo di vincolo.

-Per scadenza del termine

La scadenza di un periodo di apprendistato o di un contratto a termine non può essere considerata come licenziamento. Quindi anche in questo caso il Blocco dei Licenziamenti non si applica.

-Per risoluzione consensuale.

Quando le parti trovano un accordo per porre fine al loro rapporto di lavoro.

Ti riconosci in uno dei casi che abbiamo appena descritto? 

Prendi contatto con i professionisti del nostro studio: la nostra prima consulenza è senza impegno.

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